Narzissmus zählt zu den Persönlichkeitsmerkmalen, die aktuell besonderes viel Aufmerksamkeit auf sich ziehen – sowohl in der psychologischen Forschung als auch in der Gesellschaft. Während der Begriff im Alltag häufig wertend oder moralisierend verwendet wird, zeigt die wissenschaftliche Perspektive ein differenziertes Bild: Narzissmus ist kein feststehender Zustand oder gar eine Störung per se, sondern ein dimensionales Persönlichkeitsmerkmal, das bei jedem Menschen in unterschiedlicher Ausprägung vorkommt. In der Arbeitswelt kann es gleichermaßen mit Potenzialen wie mit Risiken verbunden sein. Für die Eignungsdiagnostik bedeutet dies, dass narzisstische Tendenzen besonders sorgfältig und mit geeigneten diagnostischen Instrumenten erfasst werden sollten.
Was ist Narzissmus? Eine theoretische Einordnung
In der Persönlichkeitspsychologie wird Narzissmus als Kontinuum verstanden, das sich von gesunder Selbstsicherheit bis hin zu maladaptiven Ausprägungen erstreckt. Wichtig ist insbesondere die Abgrenzung zur Narzisstischen Persönlichkeitsstörung, wie sie im DSM-5 beschrieben ist. Diese klinische Diagnose betrifft nur einen sehr kleinen Teil der Bevölkerung. Im diagnostischen Alltag geht es jedoch vor allem um die normative, nicht-pathologische Ausprägung des Merkmals.
Drei Aspekte sind dabei zentral: Eine eigene Grandiositätsvorstellung, ein ausgeprägtes Anspruchsdenken und ein starkes Statusstreben. Diese Merkmale beschreiben, wie Personen ihr Selbstbild formen, soziale Bewertungen interpretieren und ihren Platz in Hierarchien definieren.
Eine besondere Rolle spielt hierbei die „Hierometer“-Theorie (Mahadevan et al., 2016; 2021). Sie geht davon aus, dass das Selbstwertgefühl – ein Kernaspekt des Narzissmus – eng an den wahrgenommenen sozialen Status gekoppelt ist. Das „Hierometer“ fungiert dabei als eine Art inneres Messinstrument, das den eigenen Rang in sozialen Gruppen registriert und daraufhin das Verhalten steuert. Menschen mit stark ausgeprägten narzisstischen Tendenzen reagieren i.d.R. empfindlicher auf vermeintlich Bedrohungen des sozialen Status und sind schneller in ihrem Selbstwertgefühl verletzt.
Zwei Gesichter des Narzissmus: Bewunderung und Rivalität
Die moderne Forschung unterscheidet zwei Facetten des Narzissmus (Back et al., 2013), die unterschiedliche Verhaltensmuster hervorbringen:
Auf der einen Seite steht die „narzisstische Bewunderung“: Personen wirken zunächst charismatisch, selbstbewusst und leistungsorientiert. Sie suchen nach Anerkennung und zeigen sich überzeugend – Eigenschaften, die in beruflichen Kontexten häufig als positiv wahrgenommen werden. Solange sie positive Aufmerksamkeit bekommen, zeigt sich vor allem diese Facette des Narzissmus.
Dem gegenüber steht die „narzisstische Rivalität“: Diese Facette beschreibt die Schattenseite des Merkmals. Sie zeigt sich vor allem dann, wenn narzisstische Personen Kritik oder Statusbedrohung erleben. Sie fühlen sich bedroht und in ihrem Selbstwert gekränkt. Diese narzisstische Rivalität geht häufig mit aggressiven, abwertenden oder kompetitiven Reaktionen einher.
Während die narzisstische Bewunderung häufig zu anfänglicher Popularität führt, zeigen Studien, dass die Beliebtheit narzisstischer Personen im Zeitverlauf oftmals deutlich abnimmt (Leckelt et al., 2015).
Chancen und Risiken narzisstischer Persönlichkeitszüge in der Arbeitswelt
In vielen beruflichen Kontexten – insbesondere in Führungspositionen – können viele Aspekte des Narzissmus durchaus vorteilhaft sein. Dazu zählen:
- selbstbewusstes Auftreten und Überzeugungskraft
- hohe Leistungsmotivation
- Durchsetzungsfähigkeit
- Entscheidungsfreude und Risikobereitschaft
Diese Eigenschaften können zu schnellen Erfolgen und beeindruckenden ersten Eindrücken führen. Gleichzeitig birgt ein stark ausgeprägter Narzissmus aber auch erhebliche Risiken für Organisationen und Teams, wie beispielsweise:
- geringere Empathiefähigkeit
- Konkurrenzdenken mit Hang zu manipulativen Tendenzen
- erhöhte Konfliktanfälligkeit
- destruktives Führungsverhalten
- langfristig negative Auswirkungen auf Teamklima und Unternehmenserfolg
Hinzu kommt, dass narzisstische Personen dazu neigen, ihre eigenen Fähigkeiten zu überschätzen (Mota et al., 2019), was insbesondere in anspruchsvollen oder komplexen Rollen zu Fehlentscheidungen führen kann.
Warum Narzissmus schwer zu erkennen ist
Gerade weil narzisstische Personen über ausgeprägte Fähigkeiten im Selbstmarketing verfügen, können sie in klassischen Vorstellungsgesprächen oder unstrukturierten Auswahlprozessen besonders positiv wirken. Selbstsicherheit, Eloquenz und Charisma können leicht mit tatsächlicher Kompetenz verwechselt werden. Die Herausforderung besteht darin, hinter die Fassade zu blicken und die subjektive Selbstdarstellung von objektiven Leistungskriterien zu trennen.
Hierzu ist ein strukturiertes, methodisch fundiertes Vorgehen in Personalauswahlprozessen essenziell.
Lösungsansätze: Wie die Diagnostik Narzissmus valide erfasst
1. Anforderungsanalyse als Grundlage
Eine präzise Anforderungsanalyse bildet das Fundament jeder Personalentscheidung. Sie definiert erfolgskritische Kompetenzen, Verhaltensanker und notwendige Persönlichkeitsmerkmale, die für eine bestimmte Position erfolgskritisch sind. Besonders empfehlenswert ist es, dabei multimodal vorzugehen und diagnostische Methoden gezielt darauf abzustimmen.
2. Strukturierte und objektive Assessments
Professionell konzipierte diagnostische Instrumente – idealerweise nach der DIN 33430 – reduzieren Beurteilungsfehler und steigern die Objektivität. Dazu gehören Rollensimulationen, strukturierte verhaltens- und kompetenzbasierte Interviews, realitätsnahe Fallstudien und Präsentationsaufgaben, jeweils mit klaren Beobachtungs- und Bewertungskriterien.
Insbesondere strukturierte Interviews gehören zu den Instrumenten mit der höchsten prognostischen Validität und bieten einen hohen Standardisierungsgrad. Auf diese Weise helfen sie, sozial erwünschte Selbstdarstellung zu reduzieren. Besonders geeignet sind:
- biografische Fragen (um tatsächliches Verhalten aus der Vergangenheit zu bewerten)
- situative Fragen (intendiertes Verhalten in erfolgskritischen Situationen zu erfassen)
Beide Ansätze ermöglichen es, Muster zu erkennen, die über reine Selbstdarstellung hinausgehen.
3. Einsatz psychometrischer Testverfahren
Psychologische Testverfahren ermöglichen eine systematische und objektive Erfassung relevanter Merkmale. Zum Einsatz kommen u. a.:
- Persönlichkeitsverfahren (z. B. O-PER-A oder NEO-PI-R)
- Leistungs- und Intelligenztests (z. B. DESIGMA oder IST 5)
- Verfahren zur Erfassung von Motiven (z. B. FÜMO oder LMI)
Dabei ist es einerseits möglich durch bestimmte Persönlichkeitskorrelate, wie eine stark ausgeprägte Extraversion gepaart mit einer hohen emotionalen Stabilität und niedriger Integrität, Rückschlüsse auf narzisstische Tendenzen zu ziehen, oder aber die Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus ganz direkt zu messen, z. B. mit dem TOP (Dark Triad of Personality at Work, Schwarzinger & Schuler, (2016)).
Fazit und Ausblick
Wir können also festhalten: Narzissmus ist kein klar abgrenzbares „Problem“, sondern ein mehrdimensionales Persönlichkeitsmerkmal mit sowohl positiven als auch negativen Effekten auf berufliches Verhalten. Personen mit höheren narzisstischen Ausprägungen streben nach Status, Anerkennung und Erfolg – oftmals mit beeindruckender Energie und Überzeugungskraft. Gleichzeitig reagieren sie aber auch sehr empfindlich auf Kritik und können sich bei wahrgenommener Bedrohung schnell defensiv oder aggressiv verhalten.
Für Unternehmen bedeutet dies: Narzissmus sollte bestenfalls weder ignoriert noch pauschal negativ bewertet werden. Vielmehr geht es darum, potenzielle Chancen zu nutzen und Risiken frühzeitig zu erkennen und zu minimieren. Objektive, strukturierte und wissenschaftlich fundierte diagnostische Verfahren ermöglichen dies zunehmend zuverlässig. Sie schaffen die Grundlage für faire und valide Personalentscheidungen – und damit für eine Arbeitswelt, in der sowohl Leistungsfähigkeit als auch verantwortungsvolle Führung gefördert werden.
Literatur
Back, M. (2023). Ich! Die Kraft des Narzissmus. Kösel-Verlag.
Back, M. D., Küfner, A. C. P., Dufner, M., Gerlach, T. M., Rauthmann, J. F., & Denissen, J. J. A. (2013). Narcissistic admiration and rivalry. Journal of Personality and Social Psychology, 105(6).
Fehn, T., & Schütz, A. (2023). Narzissmus und destruktive Führung – Handlungsbedarf für Unternehmen. Hogrefe.
Hell, B., & Päßler, K. (2024). Occupational Personality Assessment (O-PER-A). Hogrefe.
Leckelt, M., Küfner, A. C. P., Nestler, S., & Back, M. D. (2015). Behavioral processes underlying the decline of narcissists’ popularity over time. Journal of Personality and Social Psychology, 109(5).
Mahadevan, N., Gregg, A. P., Sedikides, C., & De Waal-Andrews, W. G. (2016). Hierometer theory. Frontiers in Psychology, 7.
Mahadevan, N., Gregg, A. P., & Sedikides, C. (2021). Self-esteem as a hierometer. Journal of Experimental Psychology: General, 150(12).
Mota, S., Leckelt, M., Geukes, K., Nestler, S., Humberg, S., Schröder-Abé, M., Schmukle, S. C., & Back, M. D. (2019). Narcissists’ socioemotional cognition. Collabra Psychology, 5(1).
Schwarzinger, D., & Schuler, H. (2016). Dark Triad of Personality at Work (TOP). Hogrefe.
Sackett P. R., Zhang C., Berry C. M., Lievens F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-206